Selekcijski postupci za posao - gdje je granica?

Kada sam prije 4,5 godine tražila novi posao i htjela čim prije naći novo mjesto za stvaranje karijere, prije svega sam se orijentirala na slanje otvorenih molbi. Ponižavajuće je uopće spomenuti broj poslodavaca koji mi je odgovorio i zahvalilo se na interesu. S druge pak strane, u roku od par dana primila 2 poziva za razgovor na temelju životopisa kojeg su vidjeli na jednom portalu za traženje posla. Jedna mala privatna tvrtka i velika korporacija imali su skroz drugačije pristupe. Kod prve firme sam imala jedan od najugodnijih razgovora za posao ikad i jest da je trajao 2 sata, ali me poslodavac htio što bolje upoznati. Bila bih tek 3. zaposlenik u firmi i shvaćam da su me trebali dobro procjeniti uklapam li se u njihov mali kolektiv. Nakon toga je uslijedio još jedan kraći razgovor i dogovor oko početka rada. U velikoj korporaciji su prvo testirali znanje o njihovoj firmi pa sam rješavala testove inteligencije, testove osobnosti i na kraju je slijedio razgovor za posao. Postavlja se pitanje gdje je granica kod testiranja kandidata i cijelog selekcijskog postupka.

Zadnja 3,5 mjeseca aktivno tražim posao, što znači da osim javljanja na oglase na koje ispunjavam uvjete, šaljem i otvorene molbe. Moj životopis je primilo više od 50 poslodavaca i obavila sam 10-tak testiranja. Doživjela sam razna iskustva; ispunjavala sam svakakve testove, čula čudna pitanja, bila isprovocirana tokom razgovora. Nakon što sam odradila malo dužu eru kod bivšeg poslodavca, odlučila sam da ću se malo drugačije postaviti, a to je da ću i ja birati kome ću slati molbe i kome ću se javljati na oglase. Vjerujem da postoji poslodavac koji zaslužuje mene kao radnika sa svim stečenim znanjem, iskustvom i vještinama, kao i da ja zaslužujem njega i sve mogućnosti koje će mi pružiti zauzvrat. Prije svega mi je važno kakav je poslodavac; kakvo mišljenje imam o njemu, da li znam nekoga tko tamo radi pa da mi kaže više o uvjetima, odnosima između ljudi, da li je okolina poticajna ili zavidna itd.

Puno puta sam čula od ljudi koji traže stan da kada uđu u pravi, jednostavno osjete "taj" neki osjećaj i tako znaju da će iznajmiti ili kupiti baš taj. Smatram da je tako i s poslodavcima i njihovim prostorijama u koje sam ulazila tokom razgovora na kojima sam bila. Bilo je situacija gdje sam po ulasku u firmu osjetila čudnu energiju, vidjela radnu atmosferu u kojoj ne bih htjela raditi, slušala ljude s druge strane stola kako pričaju o uvjetima koje ne zadovoljavaju moje apetite, pa do situacija u kojima smo i jedna i druga strana shvatili da sam prekvalificirana. Awkward.

Mišljenja sam kako svaki selekcijski postupak treba prilagoditi opisu posla i zahtjevima koji se traže od kandidata. Vrlo rado ću prepričati neka od iskustva s razgovora u cilju shvaćanja gdje je granica. Počnimo: tvrtka je tražila osobu za radno mjesto Office manager-a te mi je direktor opisao kako izgleda njihov selekcijski postupak. Na temelju zaprimljenih životopisa i molbi, odabiru kandidate za razgovor. Zatim nekoliko najboljih šalju u firmu koja se bavi testiranjem kandidata, gdje isti pak rješavaju testove inteligencije i osobnosti. Kad vide tko je, citiram, normalan, pozovu svakog pojedinačno da provedu 1 radni dan s njima u firmi (firma ima 3 prostorije i manje od 10 zaposlenih). Onaj tko se najbolje snađe od preostalih kandidata, opet riječima direktora, dobiva posao otvaranja, sortiranja i slanje pošte te naručivanja uredskog materijala. No further questions, Your Honor.

Nadalje, firma koja je tražila osobu za prodaju i marketing, a kod kojih sam također bila na razgovoru za posao, održala je sa mnom intervju od svega 15-tak minuta; tko sam, kakvo iskustvo imam, a koje im može dobro doći, nekoliko standardnih pitanja s primjerima iz raznih situacija u kojima sam bila i kako sam se snašla i to je to. Kratko i jasno.



Jedna firma me ugodno iznenadila s pozivom na selekcijski postupak na temelju otvorene molbe. Bio je to jedan od težih razgovora gdje me direktorica cijedila svakakvim pitanjima, postavila 101 zašto, kako, dajte mi primjer i opišite (i sama je komentirala da mi svjesno postavlja izazovna pitanja i stvara pritisak). Poslali su mi 2 testa na e-mail; test inteligencije s vremenskim ograničenjem koji trebam riješiti 2 puta te jedan sa stručnim i konkretnim pitanjima iz prakse koji je uključivao i izradu prezentacije te kalkulacije u Excelu. Javili su mi da su zadovoljni testovima te da još pripremim jednu prezentaciju, ovaj put na engleskom jeziku i za koju ću imati 30 min. vremena da je usmeno održim, a nakon toga slijedi 15 min. Q&A-a. I to je dobro prošlo te su me pozvali na još jedan razgovor. Cijeli ovaj postupak se odužio na mjesec dana. U međuvremenu mi je uletila druga prilika koju sam prihvatila te sam se ljubazno zahvalila, prije svega na pozivu na razgovor i vremenu koje su izdvojili za mene kako bih prošla kroz njihov selekcijski postupak. Ono što sam dobila kao odgovor me je neugodno iznenadilo - trebala sam im napomenuti da sam u visokom stupnju pregovora s drugom firmom pa bi se oni drugačije organizirali. (Nezaposlena osoba - aktivno traži posao.)



U određenim se prilikama volim staviti u tuđe cipele i pokušat si predočiti situaciju iz perspektive s druge strane; kako bih se ponašala, što bih napravila, što mi je bitno, što želim dobiti. Pitanja kao što su da li vam je srednja škola bila teška (moj odgovor: Sve je teško ako se ne uči), najdraži predmet s fakulteta (ne sjećam se više ni koje sam imala) ili pak komentari kao npr. Nemate auto? Kako ćete onda dolaziti na posao? (na trenutak sam mislila da sam u auto salonu, a ne na razgovoru za posao te sam drugoj strani odgovorila da mi je kao nezaposlenoj osobi trenutno to najmanji životni problem, bez pol pardona), i slične mudrolije koje sam čula s druge strane mi posebno nisu jasne što je pisac htio reći. Na temelju dosadašnjeg iskustva vidim da ima mjesta za poboljšanje selekcijskih postupaka kod nekih poslodavaca. Nitko nije savršen, međutim neki trebaju hitnu prilagodbu cijelog postupka shodno radnom mjestu. Gube svoje dragocjeno vrijeme, novac, druge resurse i pitanje je nađu li kandidata kojem su se zaista nadali.

Nije toliko važno koliko je opširan, detaljan ili dugačak selekcijski postupak, već da li se koristi najefikasniji način da se dođe do željenog budućeg zaposlenika. Neki poslodavci misle da primjena što većeg broja oblika testiranja garantira pronalazak najboljeg kandidata, međutim treba se prilagoditi onome što žele i traže. Razgovarajte s potencijalnim kandidatima, pitajte u čemu su najbolji, čime mogu doprinijeti rastu i razvoju vašeg poslovanja, što ih motivira i pokreće, vide li se na toj poziciji. Smatram da ćete puno prije odabrati kvalitenijeg suradnika, nego da prolazi kroz niz raznih testiranja da vidite je li kandidat "normalan".

Napomena: mišljenje i stavovi izneseni u tekstu odnose se samo na određena zanimanja i radna mjesta za koja sam se prijavljivala.

Martina Raškaj, mag.oec.

Savjetnica za životopis i zapošljavanje. VELIKI optimist. Strastveni istraživač. Vječni putnik. Područje rada: Promjena kao komfor zona.